WWW.LI.I-DOCX.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные ресурсы
 

«Методические рекомендации. Краснодарская краевая организация Профсоюза. 2008г. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ «Порядок увольнения при сокращении ...»

Методические рекомендации.

Краснодарская краевая организация Профсоюза.

2008г.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

«Порядок увольнения при сокращении численности или штата работников»

В соответствии с пунктом 2 ст.81 Трудового кодекса РФ одним из случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного состава работников, а сокращение штата может быть вызвано организационными изменениями (изменяется штатное расписание путем выведения из штатного расписания штатных единиц).

Право определять численность и штат работников, также как и принимать решение о сокращении штата или численности работников принадлежит работодателю. Фактом, подтверждающим реальное сокращение численности или штата работников, является изменение штатного расписания, а также приказы (распоряжения) работодателя об изменении структуры организации, общей численности работников, предусматривающие уменьшение численного состава работников, об упразднении структурных подразделений организации.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок увольнения по данному основанию.

Так:

Работодатель принимает решение о сокращении численности или штата работников в связи с чем издает приказ (распоряжение) о сокращении.



На основании приказа (распоряжения) о сокращении штата составляется проект нового штатного расписания.

Работодатель в письменной форме сообщает в выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой кодекс РФ не определил, что является началом “соответствующих мероприятий”, что вызвало разночтения по данному вопросу. Конституционный Суд РФ определением от 15.01.2008г. № 201-О-П указал следующее: работодатель при принятии соответствующего решения (о сокращении численности или штата работников) обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров с работниками.

В соответствии с Отраслевым соглашением между Краснодарской краевой организацией профсоюза работников здравоохранения и Департаментом здравоохранения Краснодарского края на 2008 – 2010 гг. массовым сокращением считается увольнение работников одновременно в течение 30 календарных дней:

25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более;

20 - 24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек;

15 - 19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек;

5% работников при численности работающих до 300 человек.

В Отраслевых территориальных соглашениях также должны быть установлены критерии массового увольнения.

Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:





мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

льготы и компенсации высвобождаемым работникам, предоставляемые как законодательством так и сверх установленные законодательством;

порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора (опережающее профессиональное обучение);

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

перевод работников организации на режим неполного рабочего времени и др.

Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых в организациях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, могут включаться в Отраслевые и (или) территориальные соглашения. К указанным мероприятиям относятся:

профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников;

оказание материальной помощи уволенным работникам и другие мероприятия.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда допускается изменение условий трудового договора работников по инициативе работодателя, что может повлечь их массовое увольнение, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ.

4.Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении каждого работника.

Однако в соответствии со статье 25 Закона РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 (в редакции от 18.10.2007г.) «О занятости населения в Российской Федерации»

при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае массовых увольнений работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

5.Работодатель определяет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Каков же порядок определения преимущественного права работника на оставлении на работе? В Трудовом кодексе РФ соответствующих норм нет. Вместе с тем в ходе применения норм, как ранее действовавшего КЗоТ, так и действующего Трудового кодекса РФ сложилась практика формирования комиссии, наделенной полномочиями определять наличие или отсутствие преимущественного права работника на оставление на работе, а также осуществлять мероприятия по его трудоустройству.

Законом не предусмотрена обязанность работодателя формировать такую комиссию, но ее наличие позволяет наиболее объективно оценить преимущественные права работников на оставление на работе.

Как правило, комиссия создается приказом работодателя практически одновременно с изданием приказа о сокращении численности или штата работников. В нее обычно включаются сотрудники юридических и кадровых служб, руководители структурных подразделений организации, а также представители выборных профсоюзных органов.

На комиссию возлагаются:

полномочия по определению преимущественного права конкретных работников на оставление на работе, чьи должности упразднены;

обязанность вручения персонально конкретному работнику под расписку письменного предупреждения о предстоящем увольнении, не позднее чем за 2 месяца до увольнения;

проведение мероприятий по трудоустройству, в т.ч. ознакомление высвобождаемого работника с наличием в организации вакансий, которые могут быть им замещены с учетом его специальности и квалификации.

Такая комиссия имеет наибольшие возможности для выяснения всех обстоятельств, имеющих значение для конкретного работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученной степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий, либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой сложности. Какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается в соответствии:

со ст. 179 Трудового кодекса РФ:

семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье, которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

с Федеральным законом РФ от 10.01.2002г. № 2-ФЗ “О социальных гарантиях гражданам, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне”:

гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерного испытания на Семипалатинском полигоне, если суммарная эффективная доза облучения превышает 25 сЗв (бэр);

с законом РФ от 15.01.1993г. № 4301-1 “О статусе героев Советского союза, героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы”:

героям Советского союза, героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы;

с законом РФ от 15.05.1991г. № 1244-1 “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”:

в соответствии со статьей 13 - категория граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы.

Коллективным договором или Отраслевым и (или) территориальным соглашением могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

6. После определения преимущественного права на оставлении на работе работодатель заранее, не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения вручает работнику персонально и под роспись предупреждение о предстоящем увольнении.

Обращаем внимание, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден (при отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт). На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч.2 ст.180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения.

В соответствии с ч.3 ст.180 ТК РФ работодателю предоставляется возможность с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

7. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую работу, работодатель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха. С таким предложением он должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

8. Согласно ч.2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для этого, работодатель в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза направляет в профсоюзный комитет проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Мотивированное мнение должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения вышеуказанных документов. Порядок учета мотивированного мнения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя:

Работодатель

направляет в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюзный комитет

после получения указанных документов должен рассмотреть вопрос о возможности расторжения трудового договора в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он проводит с ним или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом в течение трех рабочих дней.

Работодатель при недостижении общего согласия по результатам консультаций имеет право принять окончательное решение по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов. Данное решение может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.

Профсоюзный комитет, представляющий интересы работника или работник имеют право обжаловать увольнение непосредственно в суде.

Работодатель в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в указанный период не засчитывается периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Если профсоюзный комитет представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, то работодатель может уволить работника и без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, в коллективный договор может быть внесено обязательство, что расторжение трудовых договоров, требующих учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производить по согласованию с профсоюзным комитетом.

Следует учесть, что увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течении двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издании приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным условием, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

9. После получения мотивированного мнения (согласия) профсоюзного комитета работодатель издает приказ об увольнении работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Далее на основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ, например: ”Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2, части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”. С записью в трудовой книжке работник также должен быть ознакомлен под роспись. В течение двухнедельного срока после увольнения работник должен обратиться в орган службы занятости населения.

При расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работнику должны предоставляться гарантии и компенсации в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Так, работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен.

Кроме того, необходимо иметь в виду:

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5-8, 10 и 11 ч.1 ст.81 ТК РФ или п.2 ст.336 ТК РФ;

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы;

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Отдел правовой и социальной защиты

краевого комитета Профсоюза

Похожие работы:

«ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования города МосквыТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ № 49 (ГОУ СПО ТТ № 49)МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯК ОРГАНИЗАЦИИ ЛАБОРАТОРНОЙ РАБОТ...»

«Методические рекомендации по проведению экзаменов на получение допуска к управлению самоходными машинами категории АIII1. Общие положения Методические рекомендации разработаны в соответствии с правилами допуска к управлению самоходными машинами и выдачи удостоверений тракториста-машиниста (тракториста), утвер...»

«Методические рекомендации по формированию ИКТ – компетентности младших школьников (утверждены на заседании Ученого совета ГБОУ ККИДППО протокол № 1 от 22 февраля 2012 года) Структура и функции образовательной ИКТ компе...»

«Методические рекомендации на тему: "Расследование преступлений, предусмотренных частью первой статьи 207 (Заведомо ложное сообщение об акте терроризма) Уголовного кодекса Российской Федерации" В соответствии с УК РФ, ответственность за заведомо ложн...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ПО ПРОХОЖДЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ В КАЧЕСТВЕ СПЕЦИАЛИСТА ПОГИГИЕНЕ ТРУДА Специальность 051102 "Общественное здравоохранение" Курс – 5 Семестр изуч...»

«Методические документы, разработанные для обеспечения образовательного процессаКуликова В.И., Теплякова Л.С. Методические рекомендации по выполнению курсовой работы по ПМ.02 Осуществление кредитных операций для студентов, обучающихся по специальности среднего профессионального...»

«-822960691578500МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИПРИКАЗ Г.МОСКВА 29.03.2000№ 87 Об утверждении методических рекомендацийВ целях ведения статистического учета запасов и месторождений торфа по форме, утве...»

«Сычев, Ю. Н. Стандарты информационной безопасности. Защита и обработка конфиденциальных документов : учебное пособие / Ю. Н. Сычев. – Москва : ФГБОУ ВО "РЭУ им. Г.В.Плеханова", 2017. – 207 с. ISBN 978-5-7307-1148-8 Специалистам в области информационной безопасности в настоящее время невозможно обойтис...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ"БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ" Институт права наименование факультета наименование кафедры ОТЧЕТ О _ ПРАКТИКЕ СТУДЕНТА курса группы _ (фамилия имя отчество в род. п.) Уровень высшего обр...»

«Утверждаю Заместитель Министра Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий генерал-лейтенант В.В.СТЕПАНОВ 25.12.2013 N 2-4-87-37-14МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИПО ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРВООЧЕРЕДНОГО ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ НАСЕЛЕН...»








 
2017 www.li.i-docx.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.