WWW.LI.I-DOCX.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Различные ресурсы
 

Pages:   || 2 |

«  Федерация профсоюзных организаций Кировской области 18669043815МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ, ...»

-- [ Страница 1 ] --

 

Федерация профсоюзных организаций

Кировской области

18669043815МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ПРИ ЛИКВИДАЦИИ, СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ

0МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

ПРИ ЛИКВИДАЦИИ, СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Киров

2015

Содержание

Предисловие 2

I. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников 3

1 Мероприятия по сокращению численности или штата работников 4

2 Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников 7

3 Порядок определения преимущественного права на оставление на работе 11

4 Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению,

другой работы в той же организации 13

5 Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 14

6 О необходимости учета мнения профсоюзного органа придосрочном прекращении трудового договора 16

7 Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. 17

8 Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников 19

II. Увольнение работников в случае ликвидации организации 22



1 Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности филиалов и представительств 23

2 Порядок прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации 25

III Спорные вопросы и пути их решения 32

IV. Особенности расторжения трудового договора с руководителями

(их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы 54

Образец №1. Мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации 57

Образец №2. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения 58

Образец №3. Примерный образец оформления мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя 59

Схема. Как сократить персонал и не нарушить закон. 60

Предисловие

Принятые сокращения

ТК - Трудовой кодекс Российской Федерации

ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации

 

Настоящие методические рекомендации  выполнены с целью рассмотреть  как можно больше  вопросов, возникающих при увольнении работников  в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников.

Данные рекомендации  помогут  при решении спорных вопросов не только выборным профсоюзным органам, но и работодателям принять верное решение, основанное на нормах Трудового Кодекса РФ, а также провести всю процедуру со всеми необходимыми документами.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Эти гарантии заключаются в том, что законодательство закрепляет перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются отдельных категорий работников, как например особенности при увольнении работников, членов профсоюза.





Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать.

Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в ст. 81 ТК, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исключение сделано только в отношении увольнения в случае ликвидации организации.

 

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

 

Сокращение численности или штата работников (п.2 ст. 81 ТК) является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Вопрос о том, какие сокращать должности  и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости.

Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Расторжение трудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК  является правомерным при наличии следующих условий: 

а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Факт сокращения может быть установлен также на основании иных документов, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебные записки должностных лиц об уменьшении объема производства и пр.; 

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (комментарий смотреть ниже); 

в) работник заранее, не менее, чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК срок предупреждения.

Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2, 3 ст. 180 ТК РФ); г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (комментарий смотреть ниже); 

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (комментарий смотреть ниже);

 е) если увольнение продиктовано интересами производства.

 

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

1. Сообщение в письменной форме  выборному профсоюзному органу организации (далее-профкому) о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК  РФ). 

Каким сроком исчисляется начало проведения соответствующих мероприятий? При ответе на этот вопрос необходимо исходить из Определения Конституционного суда от  15 января 2008г. № 201-О-П, в соответствии с которым при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Таким образом, датой начала соответствующих мероприятий следует считать дату принятия уполномоченным органом решения о сокращении численности или штата работников. Эта дата может не совпадать с датой предупреждения работников об увольнении в связи с указанными мероприятиями. Работники могут быть предупреждены об увольнении и позже этой даты.

Следовательно, работодатель обязан сообщить профкому об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа.

Начало проведения соответствующих мероприятий определяется приказом (распоряжением) работодателя путем указания на дату их осуществления. Например, 1 марта работодателем издан приказ о сокращении штата на 2 единицы с 1 июля. Сообщение органу службы занятости направляется не позднее 1 мая, т.е. не позднее 2 месяцев до увольнения работника.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

В силу ст. 82 ТК критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.

Если на организацию не распространяется действие названных соглашений или в соглашениях критерии массового увольнения не названы, то в этом случае следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, где также должны быть определены такие критерии. 

2. Доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации  до сведения всех работников. 

3.  Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК. (комментарий смотреть ниже) 

4.  Предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения. Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В этом случае работодатель имеет право составить соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей.

Исключением из этого правила является случай, предусмотренный ч.3  ст. 180 ТК, когда работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения о предстоящем увольнении в указанный срок, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом решающим фактором здесь является волеизъявление работодателя, а не работника. Используя этот порядок, работодатель не предлагает увольняемому другую работу.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения, одновременно с выплатой выходного пособия.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности, штата работников в период срока их предупреждения ТК не предусмотрено. Поэтому прекращение трудового договора по данному основанию с письменного согласия работника в период срока предупреждения рассматривается как неправомерное.

5.  Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации (комментарий смотреть ниже). 

6. Выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК  (ч.2  ст. 82 ТК, комментарий смотреть ниже). 

7. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам. При увольнении работнику должны быть выплачены денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст. 178 ТК ).

Напомним, что согласно ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. 

8.  Мероприятия, призванные уменьшить численность увольняемых работников, обеспечить их занятость, предусматриваются в разделе коллективного договора организации и осуществляются работодателем.

В этот раздел могут включаться: мероприятия, которые сократят рабочее время без сокращения численности работников; льготы и компенсации увольняемым работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников до наступления срока расторжения трудового договора; другие меры, способствующие социальной защищенности работников. При кратковременном снижении объемов производства могут предусматриваться мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников, например временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, и другие мероприятия.

Если изменение организационных или технологических условий труда на предприятии допускает изменение существенных условий трудового договора работников, что может повлечь их массовое увольнение, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ст. 73 ТК).

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, предоставление увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы. 

Одновременное соблюдение перечисленных положений при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ является обязательным для работодателя. Нежелание работника в силу каких-либо причин воспользоваться указанными гарантиями, которое может быть выражено в той или иной форме, не имеет принципиального значения.

Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными Трудовым кодексом РФ требованиями и само сокращение штата было осуществлено в действительности, законных оснований для обращения в суд и восстановления уволенного работника на прежней работе, по нашему мнению, нет.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.

1) Приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание".

4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).7) Уведомление органов службы занятости.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Сделать это нужно в следующие сроки:

- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

- если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления.

Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в тех случаях, когда работодатель не предложил работнику имеющиеся вакантные должности.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30331).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6).

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма N Т-5).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).

Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий.

Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).

Подробнее об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза.

12) Протокол разногласий.

Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

Порядок определения преимущественного права на оставление на работе

При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК, необходимо прийти к выводу о том, что работодатель вправе осуществлять перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся должности, увольняя с них менее квалифицированных работников.

Однако такая перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В противном случае перестановка работников осуществляться не должна.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Законодательство не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в том числе, судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника  профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д., а также - опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).  Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника (коммуникабельность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Из Закона о трудовых пенсиях к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

д) преимущество в оставлении на работе предоставляется также: авторам изобретений; супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам; лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 с3в (бэр).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения (отраслевые тарифные, региональные, профессиональные тарифные и др.). Так, например, может устанавливаться, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более 3 лет или лицам предпенсионного возраста (женщинам - 53 года, мужчинам - 58 лет).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

 

Порядок предложения работникам, подлежащим сокращению,

другой работы в той же организации

Так как увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным, работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую работу (вакантную должность) в той же организации,  соответствующую его квалификации.  При отсутствии такой работы – иную имеющуюся  в организации вакантную должность, как соответствующую (равноценную) той, которую он занимал до сокращения, так и ниже оплачиваемую (нижестоящую), которую он может выполнять с учетом его  образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. 

Работнику должны предлагаться все вакансии, даже после вручения ему уведомления, вплоть до издания приказа  об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все вакансии. При этом необходимо сообщать работнику все сведения о предложенной работе.

Отсутствие возможности перевода на другую работу означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы. Отказ от перевода на другую работу следует оформлять в письменной форме и заверять подписью увольняемого работника.

В трудовом договоре увольняемого работника или в коллективном договоре организации  может быть предусмотрена обязанность работодателя при сокращении численности или штата работников  обеспечить переобучение  работников за счет средств работодателя. В этом случае возникает обязанность работодателя  предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение.

Работник не вправе претендовать на должность, которая не вакантна или на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы и т.д.

 

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

На основании статьи 82 ТК  выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) обязан принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения  регламентируется ст. 373 ТК.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение профкома, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и тип.

Своевременно представленное мотивированное мнение профкома работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в пунктах 2, 3  ст. 81 ТК. 

Вначале работодатель обязан направить в профком  организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником.

(Образец обращения №1 прилагается).

Профком  в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. (Образец № 2 прилагается). 

Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профкома, т.е. в заседании профкома должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профкома уволились или выбыли  по другим причинам).Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются.

В случае если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профкома относительно увольнения.

Например, в ходе консультаций работодателю удалось убедить профсоюз в обоснованности решения о расторжении трудового договора с работником или профсоюзу удалось доказать работодателю, что увольнение будет признано незаконным, поскольку работодатель не в полной мере учел требования трудового законодательства.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

 Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по пунктам 2, 3 ст. 81 ТК может быть произведено без учета мнения профкома организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профком  представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. ниже разъяснения  Пленума Верховного Суда  РФ от 17 марта 2004 г.).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы  профком права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения  профкома.

Законом не предусмотрена возможность перерыва или приостановления месячного срока. Поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

При превышении месячного срока со дня получения мотивированного мнения профкома увольнение признается незаконным.

 Для некоторых категорий работников установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора. К таким работникам относятся выборные профсоюзные работники, но не все, а только руководители (их заместители) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним). Их увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 374 ТК, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Такой же порядок увольнения предусмотрен для руководителей либо заместителей руководителей выборного профсоюзного органа данной организации в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.

В отличие от расторжения трудового договора не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ТК не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Этот пробел устранил Пленум Верховного Суда  РФ в Постановлении от 17.03.2004, указав, что в данном случае следует применять месячный срок со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. По истечении месячного срока увольнение не может быть произведено. Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

О необходимости учета мнения профсоюзного органа придосрочном прекращении трудового договора

Иногда  возникают ситуации, когда работник находит работу до истечения срока предупреждения  об увольнении. Должен ли работодатель в данном случае учитывать мотивированное мнение  профкома и вправе ли работник расторгнуть трудовой договор?

Ситуация 1.  Работник предупрежден о сокращении численности, сведения направлены в профком. По истечении 3 недель со дня предупреждения работник находит работу и просит администрацию уволить его по п. 2 ст. 81 до истечения 2 месяцев со дня предупреждения, причем просит уволить в течение 2 суток, иначе возникнут трудности в трудоустройстве на новом месте. Нужно ли при этом обращаться за мнением профкома? 

Ситуация 2.  Ч.3  ст. 180 ТК  предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником на основании его письменного заявления, не предупреждая работника о предстоящем увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой компенсации в размере 2-месячной средней заработной платы. Трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК, и работник тоже получает выходное  пособие (статья 178 ТК РФ). Нужно ли в этом случае при увольнении работника - члена профсоюза, запрашивать мнение профкома? Процедура получения мнения профкома затягивается на несколько дней, а работник хочет уволиться сразу. Работодатель не возражает против его увольнения.

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) может осуществляться только по инициативе работодателя; работник не вправе требовать увольнения по данному основанию, поскольку для расторжения трудового договора по инициативе работника Кодексом предусмотрены самостоятельные основание и порядок увольнения.

Поэтому работодателю надлежит предпринимать все предусмотренные ст. 373 ТК  действия по получению мотивированного мнения профкома в случае увольнения работника по п.2 ст. 81 ТК независимо от конкретных обстоятельств, связанных с этим увольнением. 

Работодатель не вправе изменить работнику  формулировку увольнения, предусмотренную п.2 ст.81 ТК на п.3 ст.77 ТК (увольнение по собственному желанию). Таким образом, работнику, заинтересованному в увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК, в сжатые сроки, если на то имеется согласие работодателя, с учетом всего сказанного, можно порекомендовать обратиться с соответствующими заявлениями: к работодателю с просьбой о своем увольнении до истечения 2-х месяцев со дня предупреждения с обоснованием причины подобной просьбы, а также в выборный профсоюзный орган с просьбой незамедлительно выразить свое положительное мнение по данному вопросу. Работник, оставивший работу без соответствующей договоренности с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

 

Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При расторжении трудового договора работникам предоставляется ряд гарантий и компенсаций, указанным в ст.178 ТК. Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средняя месячная зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения  по решению органа службы занятости населения при условии, если  работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации)  в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3  ст. 81 ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, п.п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК ) или п. 2 ст.336 ТК;

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); 

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пунктам 2,3  статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (комментарий смотреть выше).

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч.3 ст. 39 ТК РФ); д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч.2 ст. 405 ТК РФ);

е)  безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной ст. ст. 27 и 28 Закона о трудовых пенсиях, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для их трудоустройства, с их согласия, может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т.ч. досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности выплата пенсии, установленной безработным гражданам, прекращается. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается (ст. 32 Закона о занятости, Постановлением Минтруда России от 14 июня 2001 г. N 48)

ж) обеспечению трудоустройства увольняемых работников способствует опережающее профессиональное обучение. Оно организуется в соответствии с мероприятиями, направленными на обеспечение занятости работников, увольняемых при массовом высвобождении, которые (мероприятия) предусматриваются в коллективном договоре организации и осуществляются работодателем. При необходимости органы по вопросам занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение. К гражданам, увольняемым из организаций и нуждающимся в таком обучении, относятся лица: которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях; которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей их профессиональным навыкам; которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.Компенсация (возмещение) работодателям затрат на опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется по окончании обучения и трудоустройства граждан. Средства для указанной компенсации органы по вопросам занятости перечисляют непосредственно работодателям в установленном порядке.

Не подлежат полной или частичной (неполной) компенсации (возмещению) затраты на обучение лиц, прекративших обучение до полного завершения курса обучения без уважительных причин, а также лиц, не трудоустроенных работодателями по окончании обучения в сроки, предусмотренные договором между работодателем и органом по вопросам занятости.

Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

Например, если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан:

- уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ;

- запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

Рассмотрим, какие мероприятия и в какой срок необходимо провести работодателю, если на 31.07.2013 запланировано массовое сокращение штата.

Мероприятие Срок проведения мероприятия Крайняя дата (период) Норма

Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении штата работников Не позднее, чем за 3 месяца до начала расторжения трудовых договоров 30.04.2013 Часть 1 ст. 82 ТК РФ

Уведомление органа службы занятости о сокращении штата работников Пункт 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.1991

Уведомление работника о предстоящем сокращении Не менее чем за 2 месяца до увольнения 31.05.2013 Часть 2 ст. 180 ТК РФ

Предложение имеющихся вакансий В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата <*>31.05.2013 - 31.07.2013 Часть 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Направление в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа (проектов приказов) об увольнении работников - членов профсоюза и копий документов, являющихся основанием для принятия такого решения Не ранее чем за 1 месяц и 1 день (в нашем случае - 30 календарных дней), но не позднее чем за 10 рабочих дней до расторжения трудовых договоров <**>01.07.2013 - 17.07.2013 Часть 1 ст. 373 ТК РФ

Получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения работников - членов профсоюза В течение 7 рабочих дней с момента получения профсоюзом проекта приказа (проектов приказов) и копий документов 25.07.2013 Часть 2 ст. 373 ТК РФ

Проведение дополнительных консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае получения отрицательного мотивированного мнения профсоюза. Составление протокола согласования В течение 3 рабочих дней с момента получения мотивированного мнения профсоюза 30.07.2013 Часть 3 ст. 373 ТК РФ

Увольнение работников в случае ликвидации организации

 

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление работы, влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).Такое решение является основанием для увольнения работников по п.1 ст. 81 ТК, при этом  увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (см. ч.1 и ч. 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 269 ТК).Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения  и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. 

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

С письменного согласия работника  работодатель может расторгнуть  трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 178, 180 ТК:  выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

1. Порядок расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности филиалов и представительств

В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Указанная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только при ликвидации организации, т.е. юридического лица в целом. В данном же случае речь идет лишь об обособленных подразделениях юридического лица, которые не обладают самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ.

Применение п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выгодно работодателям, поскольку у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства.

Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящихся в другой местности, т.е. за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала необходимо совершить все те же действия, которые предусмотрены при увольнении ввиду ликвидации организации: уведомить работников за два месяца до увольнения, сообщить в службу занятости, уведомить профсоюзный орган, издать приказ о прекращении трудового договора, сделать соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке, а также произвести все выплаты.1.1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств и составление записки-расчета, внесение записи в трудовую книжку

Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. Основанием для его издания служит решение полномочного органа головной организации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По общему правилу все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются:

- подписью самого работника;

- подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек;

- печатью работодателя.

Это предусмотрено п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 указанных Правил).

1.2. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиалов и представительств, осуществление выплат работнику

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Например, сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ), а работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

2. Порядок прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, уведомление службы занятости

По общему правилу работодатель должен уведомить работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за два месяца до увольнения. Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, - до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ).

При этом предупредить необходимо всех работников (в том числе и тех, кто находится на больничном, в отпусках и т.п.) персонально под роспись.

В соответствии с п. 3 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица, от имени которого она выступает в суде (абз. 1 п. 4 ст. 62 ГК РФ).

Следовательно, все распорядительные действия, связанные с увольнением работников по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляет председатель ликвидационной комиссии, в том числе уведомляет работников о предстоящем прекращении трудовых договоров. Если банкротство влечет за собой ликвидацию организации, назначенный судом конкурсный управляющий должен предупредить работников должника об увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"). Поскольку ликвидация может продлиться свыше двух месяцев, рекомендуется уведомлять работников более чем за два месяца.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости.

Органами службы занятости являются территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять уведомление можно с нарочным либо по почте с подтверждением получения. Следует обратить внимание на то, что уведомление службы занятости является обязательным требованием при проведении процедуры прекращения трудового договора по указанному основанию.

Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Неуведомление службы занятости может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, определенной Кодексом РФ об административных правонарушениях и законами субъектов РФ.

2.1. Прекращение трудовых отношений с работниками, включенными в состав ликвидационной комиссии

Если работники ликвидируемой организации входят в состав ликвидационной комиссии, то существует два варианта прекращения с ними трудового договора:

- работники продолжают свою деятельность, а предупреждение об увольнении направляется им позже, чем всем остальным, поскольку от их деятельности зависит окончание ликвидации;

- с работниками расторгаются трудовые договоры так же, как и с остальными работниками, после чего заключаются гражданско-правовые договоры об оказании услуг по проведению ликвидации.

2.2. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения

Действующее законодательство предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации с его письменного согласия до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Поскольку Трудовой кодекс РФ использует понятие "согласие", а не "соглашение", при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения не нужно заключать двустороннее соглашение, достаточно письменного заявления работника или отметки "согласен" на предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения.

2.3. Оформление приказа о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации и составление записки-расчета, внесение записи в трудовую книжку

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В нем указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. В приказе также приводится ссылка на решение о ликвидации юридического лица, отражаются реквизиты уведомления об увольнении, а в случае досрочного расторжения договора - реквизиты соответствующего заявления.

Помимо приказа составляется записка-расчет.

Запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации вносится в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По общему правилу все записи, которые внесены в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписями работника, ответственного за ведение трудовых книжек, и увольняемого работника, а также печатью работодателя. Это предусмотрено п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 указанных Правил).

Не востребованные работником или его родственниками трудовые книжки хранятся у работодателя 75 лет. Данное правило установлено п. 43 упомянутых выше Правил, ст. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558).

В случае ликвидации организации работодатель передает хранящиеся у него невостребованные трудовые книжки в государственный или муниципальный архив (ч. 10 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации").

2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, произведение выплат работнику

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

2.6. Выдача справки для определения размера пособия по безработице

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62.

При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 N 3281-6-2).

2.7. Направление информации об увольнении работника

2.7.1. Подача в военкомат сведений о работнике, подлежащем воинскому учету

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. "а" п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

2.7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

- исполнительные листы;

- судебные приказы;

- нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

а) общий размер удержаний;

б) сумма, удержанная на момент увольнения работника;

в) номер платежного поручения (квитанции);

г) дата перечисления;

д) остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

- для должностных лиц - от 15 000 до 20 000 руб.;

- для юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.

Спорные вопросы и пути их решения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О).При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Постановления Минтруда России от 09.02.2004 N 9).Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

Ниже представлены распространённые спорные вопросы и их решения через судебную практику.

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что процедура увольнения работодателем не нарушена.

1.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, ссылаясь на то, что непредложение работнику всех имеющихся вакантных должностей является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

1.1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки.

1.1.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иными лицами. Вакантная, но квотированная для инвалидов должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц.

1.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

1.3. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

1.4. Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Суды исходят из следующего: должность, на которую приглашен работник в порядке перевода из другой организации, не является вакантной.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что должность не может быть признана занятой, если ее замещает совместитель.

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

1.7. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего.

Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

1.8. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

1.9. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

1.10. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие). Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения.

1.11. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1.12. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, требующую более высокой квалификации?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности, которые он не может занимать с учетом образования, квалификации и опыта работы.

2. Применение работодателем положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе

Увольнение по сокращению численности или штата возможно при условии, что увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по отношению к другим работникам (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию (Определения Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N N 1540-О, 1541-О).

При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, трудились ли у работодателя работники на сравнимых (аналогичных) должностях и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

2.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. При сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ.

2.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодатель освобождается от этой обязанности в случае, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения.

2.1.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Если сокращается одна из должностей с одинаковым наименованием, но с различными функциональными обязанностями, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования, работодатель вправе не проводить анализ преимущественного права работника на оставление на работе.

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

В то же время анализ постановлений судов кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работников, ссылаясь на наличие у них преимущественного права на оставление на работе.2.3. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета преимущественного права на оставление на работе, если работник относится к категории лиц, для которых такое право предусмотрено коллективным договором?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Категории работников, которые при увольнении по сокращению пользуются преимущественным правом на оставление на работе, могут быть предусмотрены коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Исполнение условий коллективного договора обязательно для работодателя.

3. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Трудовой кодекс РФ такой обязанности работодателя не устанавливает.

Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Анализ судебной практики показывает, что если увольнение работника без предварительного уведомления службы занятости стало причиной спора, то оно, скорее всего, будет признано правомерным, если не сопряжено с другими нарушениями порядка увольнения со стороны работодателя.

3.1. Правомерно ли увольнение, если служба занятости населения не была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника до истечения срока предупреждения, но только с его письменного согласия. Продление срока предупреждения о предстоящем увольнении законом не предусмотрено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Анализ судебной практики показывает, что если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, то увольнение будет признано незаконным.

Если увольнение работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, в котором работник ссылается на ненадлежащее предупреждение о предстоящем увольнении, то его разрешение будет зависеть от того, был ли работник уведомлен о предстоящем увольнении, указана ли в уведомлении дата увольнения, соблюдены ли работодателем сроки уведомления.

4.1. Правомерно ли без согласия работника увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двухмесячного срока предупреждения?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ увольнение до истечения срока предупреждения возможно только с согласия работника, изложенного в письменной форме.

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ как элемент правового механизма увольнения в связи с сокращением численности или штата позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении (см. Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

4.2.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты увольнения?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что увольнение, осуществляемое позднее указанной в уведомлении даты расторжения трудового договора без повторного предупреждения о предстоящем увольнении, свидетельствует о нарушении ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, посчитав, что при таких обстоятельствах соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок, поскольку с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до момента увольнения прошло более двух месяцев.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник уведомлен о предстоящем увольнении по почте?

Существует судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по почте не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление о предстоящем увольнении работник получил по факсу?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод суда основан на следующем. Направление уведомления о предстоящем увольнении по факсу не нарушает процедуру увольнения, поскольку ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, каким именно способом работодатель должен передать работнику уведомление.

4.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если течение срока предупреждения о предстоящем увольнении прерывалось из-за увольнения по другому основанию с последующим восстановлением?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении работник был уволен по другому основанию и восстановлен по решению суда, период со дня незаконного увольнения до дня восстановления на работе не учитывается при исчислении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на факт соблюдения последним требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

4.6. Правомерен ли отказ работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

Есть судебное постановление, которым отказ работодателя в такой ситуации признан правомерным.

Вывод основан на следующем. Право с согласия работника расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока уведомления об увольнении принадлежит работодателю. Следовательно, он вправе отказать в просьбе работника уволить его по указанному основанию до истечения срока предупреждения.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работника. Суд указал, что при решении вопроса о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основополагающее значение придается желанию самого работника прекратить трудовой договор.

5. Запрет на увольнение отдельных категорий работников при сокращении численности или штата

Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя.

Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего детей указанного возраста без матери, родителя - единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях), и иных категорий лиц (за исключением увольнения по основаниям, которые перечислены в названной норме).

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей и т.п.

Кроме того, ст. 269 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если увольнение отца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем в многодетной семье, или беременной женщины, или одинокой матери стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от наличия доказательств того, что работник действительно относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается.

Если увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от того, получил ли работодатель согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю?

Существует судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы. При увольнении по инициативе работодателя это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

В то же время анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, то это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

5.2. Правомерно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда неправильно применяют нормы материального права и принимают решения в пользу работодателя, посчитав, что работница не является одинокой матерью.

5.3. Правомерно ли увольнение опекуна, воспитывающего несовершеннолетнего ребенка без матери, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, которые являются единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов - восемнадцати лет). На работницу, которая выполняет функции опекуна и без матери воспитывает несовершеннолетнего ребенка, распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

5.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) многодетного отца, если он является единственным кормильцем в семье?

Существует судебная практика, а также статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Работник (многодетный отец) в ситуации, когда его жена (мать детей) в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за малолетними детьми, в том числе ребенком в возрасте до трех лет, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П).5.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд при рассмотрении спора не применил ст. 261 ТК РФ и принял решение в пользу работодателя.

5.6. Правомерно ли увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Есть статья автора, по мнению которого несовершеннолетнего работника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

6. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).

Анализ судебной практики показывает, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода или объема, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности.

6.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.

6.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.

6.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания после увольнения работника?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

В то же время анализ судебного постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок увольнения в связи с сокращением штата не нарушен.

6.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым (Консультация эксперта, Роструд, 2013).7. Увольнение работника в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Указанный запрет распространяется на случаи увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку увольнение в данном случае производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что если работник был уволен в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным.

Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения.7.1. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, основываясь на неправильном применении и толковании норм права.

7.2. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, основываясь на неправильном применении и толковании норм права.

7.3. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

7.3.1. Увольнение признано законным, поскольку работник не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, хотя имел такую возможность

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-617

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: До увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель неоднократно разъяснял работнику необходимость в случае наличия листка нетрудоспособности сообщить об этом. В день увольнения работник был временно нетрудоспособен, о чем работодателя не известил.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работник при увольнении не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию для защиты своих интересов. Такие действия работника являются недобросовестными и расцениваются как злоупотребление правом.

Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.10.2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности, о которой работодателю не сообщила.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница не имела никаких препятствий для сообщения работодателю о своей нетрудоспособности: свободно передвигалась, не была госпитализирована. В день увольнения и накануне его работница общалась с представителями работодателя, однако о нетрудоспособности не сообщила.

Скрывая сведения о нетрудоспособности, работница действовала недобросовестно и злоупотребила правом, в связи с этим ее увольнение в период нетрудоспособности является законным.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.10.2014 по делу N 33-10163

7.4. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

7.4.1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до окончания периода временной нетрудоспособности

Определение Кемеровского областного суда от 20.01.2012 по делу N 33-173

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О болезни сообщил работодателю по телефону. Листок нетрудоспособности представил после увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«Методические указания к практическим занятиям Тема 1. Сущность социального развития. Показатели социального развития дошкольников. Вопросы для обсуждения Сущность социального развития. Соотношение социального и нравственного (морального) развития. Социальн...»

«Приложение к письму от 22.08.14 № 92-37-11119/01/14 Методические рекомендации о закупках товаров, работ, услуг для обеспечения государственных (муниципальных) нужд Иркутской области у субъектов малого предпринимательства, социально ориентированных некоммерческих организаций Методические рек...»

«Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий Утверждены Протоколом Правительственнойкомиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопас...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИПО ПОДГОТОВКЕ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ИСПЫТАНИЮ В АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ ПРЕДМЕТУ "ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ" Программа вступительного испытания по обществознанию Демонстрационный тест по обществознанию Методические рекомендации по решению заданий Глоссарий (словарь тер...»

«РУССКАЯ ДИАЛЕКТОЛОГИЯ Методические рекомендации по выполнению контрольной работы по диалектологииПЛАН СИСТЕМАТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТЕКСТА Краткая характеристика записи текста (тип фонетической транскрипции) Строгая или упрощенная фонетическая...»

«государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Новосибирской области "Новосибирский колледж парикмахерского искусства" Методические указания по выполнению курсовой работы по профессиональному модулю ПМ.01 организация и выполнение технологических процессов парикмахеских ус...»

«РОССИЯ, 119991, Москва, Ленинские горы, ГСП-1 МГУ имени М.В. Ломоносова, д.1. стр.52 Тел: +7 (495) 939-36-29 Факс: +7 (495) 939-36-29 e-mail: vshssn.msu@gmail.com http:// vshssn.msu@gmail.comУтверж...»

«Методические рекомендации по подготовке отчета об объеме закупок у субъектов малого предпринимательства и социально ориентированных некоммерческих организаций Департамент контрактной системы в сфере закупок Администрации города Омска уточняет порядок составления отчета об объеме закупок у...»

«Профсоюз работников народного образования и науки РФТАТАРСКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ КОМИТЕТ ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Проведем заседание профкома Методическое пособие для председател...»

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Юго-Западный государственный университет" (ЮЗГУ) Кафедра государственной политики и территориального управления методические указания для самостоятельной работы студентовПО ДИСЦИПЛИНЕ П...»

«Рекомендации по проведению урока предпринимательства в образовательных организаций Саратовской области В соответствии с письмом министерства образования Саратовской области 01-02/ 3218-НО от 25.09.2014 г. "О проведении урока предпринимате...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации работы семейных воспитательных групп на базе школ-интернатов Ямало-Ненецкого автономного округа. Общие положения1.1. Настоящие методические рекомендации по организации работы семейных воспитательных групп на базе школ-интернатов Ямало-Ненецког...»

«1.1 Цех №1 (ИЗА №1) Источниками загрязнения атмосферного воздуха являются дыхательные клапаны резервуаров в процессе хранения (малое дыхание) и слива (большое дыхание) топлива, топливные баки автомобилей в процессе их заправки, места исп...»

«Методические указания по расчету сбытовых надбавок гарантирующих поставщиков Общие положения Настоящие Методические указания по расчету сбытовых надбавок гарантирующих поставщиков (далее Методи...»

«Методическое пособие "Сборник задач по генетике" Примеры решения и оформления задач У человека альбинизм – аутосомный рецессивный признак. Мужчина альбинос женился на женщине с нормальной пигментацией. У них родилось двое детей – нормальный и альбинос. Опре...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования"ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ" (ТУСУР) Кафедра...»

«СОДЕРЖАНИЕ Введение.. 41. Цель и задачи дисциплины.. 52. Назначение курсовой работы.. 53. Содержание и объем курсовой работы. 64. Задание на курсовую работу.. 85. Методические указания по выполнению курсовой работы. 205.1. Рекомендации по обоснованию структурно...»

«ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю.А. СЕНКЕВИЧА" Кафедра Лингвистического обеспечения профессиональной деятельности Учеб...»

«Методические рекомендации по порядку учета бланков строгой отчетности, их изготовления и использования. Бланки строгой отчетности это разновидность бланков (документов), подлежащих специальному учету. Каждому экземпляру бланка присваивается регистрационный номер, который наносится на бл...»

«Методические указания к выполнению практической работы: Задание  состоит из двух частей. Первая часть (обучающая)состоит из 8 задач, сопровождаемых полным описанием их ешения. Вторая часть (контролирующая) предп...»

«Аннотация к рабочей программе по географии ОООРабочая программа по учебному предмету "География" разработана в соответствии с Федеральным компонентом государственных образовательных стандартов основного общего образования, на основе учебного плана МБОУ лицей № 94, примерной программы учебного предмета "Геогр...»

«3683016510Общероссийский профсоюз образования Саратовская областная организация Организация отчетов и выборов в первичных профсоюзных организациях в 2017году. Методические рекомендации. г. Саратов 2017 г. Уважаемые кол...»

«МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДЕЛАМГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМИ ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВЕЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ. “Утверждаю” Министр РФ по делам ГО, ЧС и ликвидаци...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ по оценке качества разработки (актуализации) программ инновационного развития акционерных обществ с государственным участием, государственных корпораций и федеральных государственных унитарных предприятий Общие положения Анализ качества разработки (актуал...»

«УТВЕРЖДАЮ Начальник управления образования Минского облисполкома подпись Г.Н.Казак 29.03.2016 Методические рекомендации по организации работы с резервом руководящих кадров системы образования Минской области для испо...»








 
2017 www.li.i-docx.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.